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Sehr geehrte Damen und Herren,

aufgrund der Wichtigkeit möchten wir ergänzend zum Sondernewsletter vom 26.07.2022 auf die neuen Bedingungen des
Nachweisgesetzes hinweisen, die für Arbeitsverhältnisse schriftlich niederzulegen sind.
Hintergrund – in seiner letzten Sitzung am 08. Juli 2022 hat der Bundesrat in Umsetzung der Arbeitsbedingungen-Richtlinie (EU) 2019/1152 bis 31.07.2022 eine Änderung des Nachweisgesetzes (NachwG) beschlossen.

Sinnvoll ist es, die im Nachweisgesetz geforderten Informationen direkt in Arbeitverträge mit aufzunehmen.
Nunmehr, ab 01. August 2022, müssen in Arbeitsverträgen/Vereinbarungen über Arbeitsverhältnisse schriftlich folgende Mindestinhalte erfasst sein (Fett = Neuerungen):

  1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
  7. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
  8. die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
  9. bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
    a) die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
    b) die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
    c) der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
    d) die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
  10. sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
  11. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  12. ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
  13. wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
  14. das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,
  15. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

 

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Arbeitnehmern ist die Niederschrift (Arbeitsvertrag) mit den Angaben nach Nummer 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach Satz 2 spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.

Aufgrund dieser Neuerungen existieren zu diesen noch keine absolut rechtssicheren Formulierungen,
da dazu noch keine Rechtsprechung existiert.
Bezüglich Arbeitszeit, Überstunden und ihrer Vergütung sowie Kündigungsschutzerläuterungen könnte eine vertragliche Vereinbarung daher wie folgt aussehen:

§ xx Arbeitszeit
1. Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40/48 Stunden und ist gleichmäßig auf die
Arbeitstage Montag bis Freitag/Montag bis Samstag verteilt. (bzw. wie folgt nach beiliegendem Dienstplan)
Es wird ausdrücklich vereinbart, dass bei entsprechend überdurchschnittlichem oder plötzlichem Arbeitsanfall
(zum Beispiel bei kurzfristigem Personalausfall oder Notfällen) das Leisten von Mehrarbeit
in Form von Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet werden kann.

2. Beginn, Ende und Aufteilung der Arbeitszeit richten sich unter Berücksichtigung von Sprechstunden/-zeiten
nach den Erfordernissen der Praxis und können vom Arbeitgeber einseitig festgelegt werden.
Während der Arbeitszeit sind aktuell zwei Pausenzeiten zwischen 10:00 und 10:15 von 15 min und
12:00 und 12:30 von 30 min zu nehmen.

3. Darüber hinaus gelten die gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.

§ xx Gehalt/Vergütung
1. Es wird ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von xxxx € vereinbart.
Zulagen und Prämien werden nicht gezahlt.
Der Gehaltsanspruch ist zum jeweiligen Monatsletzten fällig.

2. Das Gehalt wird auf das folgende Konto der/des Arbeitnehmers/in überwiesen:
IBAN
BIC
Institut

3. Überstunden bis zu 3 Stunden pro Tätigkeitswoche sind mit dem/r Gehalt/Vergütung
nach Nr. 1 abgegolten.
Überstunden darüber hinaus werden ohne gesonderten Zuschlag finanziell (unter Zugrundelegung des
sich aus diesem Vertrag ergebenden Stundenentgeltes)oder durch Freizeitausgleich in gleicher Höhe abgegolten.
Die finanzielle Abrechnung und Auszahlung ist im Folgemonat der Entstehung fällig.
…..

§ xx Kündigung
Für die Kündigung dieses Arbeitsverhältnisses gelten die gesetzlichen Bestimmungen nach §§ 126, 622 f. BGB.
Darüber hinaus kann bei arbeitgeberseitiger Kündigung ein besonderer Kündigungsschutz zum Beispiel aus
Mutterschutzgesetz, Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, Sozialgesetzbuch (Schwerbehinderung).
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund im Sinne von § 626 BGB bleibt unberührt.
Die Kündigung bedarf der Schriftform.
Auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sind die gesetzlichen Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes anzuwenden.
….”

Nachteiligerweise wurde auch die Übergangsvorschrift des neuen § 5 NachwG für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 01.08.2022 bestanden, angepasst und besagt nun, dass auf Verlangen der/des Arbeitnehmerin/s dieser/m spätestens am siebten Tag nach dieser Aufforderung eine Niederschrift mit den (fehlenden) obigen Angaben auszuhändigen ist. Lediglich für die Angaben zu Erholungsurlaub, Fortbildungsanspruch, Altersversorgung, Kündigungsangaben und anwendbare Tarifverträge ist eine Monatsfrist zulässig.
Daher empfiehlt sich, ein Muster einer pauschalen Vertragsergänzung vorrätig zu halten, welches in den vorbenannten
Fällen nur noch nachausgefüllt werden braucht.
Wir versuchen, in der nächsten Zeit einen entsprechenden Formulierungsvorschlag zur Verfügung zu stellen.

Bitte beachten Sie aber, dass vorstehende Formulierungen Empfehlungen und daher immer individuell auf Arbeitsverhältnisse
anzupassen sind. Diesbezüglich wird die Inanspruchnahme anwaltlicher Hilfe angeraten.
Ähnliche Ergänzungen sind in ab dem 01. August 2022 abgeschlossene Ausbildungsverträge aufzunehmen.
Der von uns zur Verfügung gestellte Vordruck enthält diese Ergänzungen bereits und ist auf der Homepage seit
01.08.2022 verfügbar.